Le sourcing, mode d’emploi
En ressources humaines le sourcing est la recherche de candidats, le tri des profils et l’évaluation ou l’analyse de ces profils pour des postes précis en en minimum de temps. Pour cela, le recruteur utilise tous les systèmes à sa disposition (applicant tracking system, CVs, réseaux sociaux, blogs, forums, sites d’entreprise…) et peut créer un vivier de candidats potentiels sur un marché donné. Cela peut vous permettre de trouver plus rapidement des candidats intéressés, fiables et qui correspondent aux profils recherchés.
Chacun sa technique
Selon votre domaine d’activité et le nombre de candidats potentiels pour une offre, il est possible d’utiliser une ou plusieurs techniques de sourcing. Par exemple celle du sourcing pull est très utilisée : elle se focalise tout simplement sur la diffusion d’annonces sur de multiples jobboards et métamoteurs. Celle du sourcing push, au contraire, consiste à contacter directement les candidats que vous aurez repéré sur les réseaux sociaux par exemple.
Si vous faites face à beaucoup de volatilité et de désengagement des candidats sur internet, le sourcing out of the box est fait pour vous. Il est question ici de rechercher des candidats sur des plateformes ou des événements qui ne sont pas spécialisés en recrutement, pour surprendre et nouer des contacts solides et sincères lors de discussions.
Enfin le sourcing inside, se focalise sur le vivier de l’entreprise ou de l’institution, ou la cooptation. 78% des recruteurs disent trouver leurs meilleurs candidats dans les recommandations des employés selon le Recruiter Nation Survey de Jovite. Encourager la cooptation et conserver un vivier de candidats potentiels peut donc vous éviter des dépenses inutiles et vous faire gagner du temps.
Quelques plateformes pour cibler vos candidats
Avant toute chose, la première étape du sourcing est d’établir clairement quel est le besoin pour cibler un ou plusieurs types de profils et gagner du temps. Pour cela, il est important de définir un persona, c’est à dire de dresser le portrait fictif du candidat idéal. Ce portrait prend en compte les valeurs, les centres d’intérêt et les qualités personnelles du candidat de façon à s’intégrer avec la culture du lieu de travail.
L’étape suivante est celle de l’élaboration : on définit le type d’outils à utiliser. Beaucoup sont à portée de main, mais n’oubliez pas de les faire correspondre avec la technique que vous souhaitez utiliser, comme nous l’avons décrit plus haut. Il y a par exemple les sites d’emplois et les CVthèques. Certains sont généralistes, mais il est possible d’en trouver se spécialisant par secteur ou par type de profil.
Les CVthèques sont les outils les plus utilisés et les plus performants, ainsi que les réseaux sociaux. Par exemple l’utilisation de Linkedin peut être très intéressant pour le sourcing, car il compte plus de 10 millions d’utilisateurs en France mais surtout beaucoup de talents cachés. Il est possible de les découvrir par son réseau ou bien grâce à la publication de son offre : dans ce cas il est important de faire une description claire du poste mais aussi d’essayer de se différencier. Il est aussi possible d’utiliser les métamoteurs et annexes classées (par exemple Indeed), ou encore les liens avec les écoles et les universités.
Lors de la publication de votre offre n’oubliez pas ces points importants pour la visibilité de votre offre : le référencement, les mots-clés et l’URL. Soignez également le titre de l’annonce et rappelez-vous que cette publication met en avant votre marque employeur.
Il est important de faire preuve de méthode et de persévérance dans votre recherche, mais également de curiosité et d’astuce, afin de trouver de nouveaux canaux qui fonctionnent pour votre secteur.
Suivre les candidatures
Pensez à utiliser un applicant tracking system ou ATS pour gagner du temps : il vous permettra de centraliser et de visualiser toutes les informations liées aux postes vacants, aux candidats et à la progression des candidatures. L’ATS permet aussi la collecte et l’analyse de données et d’améliorer les relations avec les candidats qui gagnent en fluidité.
Vous pourrez ensuite faire une présélection digitale des meilleurs candidats, avec un gain de temps considérable grâce à un système d’algorithme composé de 2 techniques. La première est la technique marketing : elle met en évidence les dossiers qui correspondent aux critères du poste en question. La seconde est la technique scoring : on posera des questions précises aux candidats sur des points essentiels au poste, pour établir un degré de priorité.
L’étape finale du sourcing est l’analyse des premiers CV avec le suivi des taux de transformation.
Claire Bléhaut